発達障害がある働き手は増えており、社会人になってから診断を受けて気付く人も少なくありません。
企業に義務付ける障害者の「法定雇用率」が引き上がる中、企業には働きやすい環境づくりを進める動きが広がっています。
横浜市の亀山さんは、人材派遣大手スタッフサービスグループの事務業務を担う「スタッフサービス・ビジネスサポート」に勤める。
発達障害があるが、職場の上司は日頃から話しかけてくれ、業務などの疑問や不安、希望もすぐに相談できる。
「話を聞いてもらえる機会が豊富にあることが、働く上で安心感につながっている」
自身が発達障害であることは、働き始めてから知った。
きっかけは、建築資材の施工管理を担当した会社での勤務。
入社３年目ごろから仕事量が増え、１人で１０件を超える現場を同時に担当するようになった。業務が立て込むと、図面を見ても数字が頭に入らなかったり、段取りを飛ばしたりとミスが続いて、落ち込むことが増えた。
しばらくして心療内科に通うようになると、発達障害と診断された。３０歳のときだ。
「子どものころから忘れ物が多いなど、自分には何かあると思っていたが、ようやく病名がついたと思った」
会社を辞め、そのまま約４年を過ごした。
「自分がつぶれてしまった事実があり、働く自信がもてなかった」という。
２０２０年、自治体の広報誌に「ひきこもりの相談窓口」を見つけて相談に行ったことが足がかりとなり、就労移行支援事業所に通い始めた。
実習に取り組んだほか、面接練習などをこなして、２２年冬に現在の会社に入社した。
同社では、発達障害のほか、身体、知的、精神などの障害者が一緒に働く。
業務推進部の和田厚志ゼネラルマネージャーは「入社後は、多くの面談機会を作り、困りごとを解消する機会を増やしている」という。
グループ内の多様な仕事を受託し、個々のスキルや関心に合った仕事のマッチングをめざす。
亀山さんも上司と相談しながら業務の幅を広げてきた。
「知らなかったことに触れられる、分かるようになるのは楽しい」。
業務一つ一つを丁寧に自信をもって取り組み、他のスタッフもサポートできるように。そんな新しい目標も芽生え始めている。
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東京都の４０代女性も、仕事が続かず苦しんだ後、発達障害の診断を受けてから新しい仕事への道が開けた。
学生時代の就職活動は「自己分析、企業分析って何ですかというところでつまずき、消去法で会社を決めた」と振り返る。
１社目では、通勤電車に乗っていて吐き気を感じるようになり、１年弱で退職。
２社目では、冗談を受け流せずに嫌な思いをし、場の空気を読めず上司を怒らせた。
上司に「もう来なくていい」と告げられて辞めたという。
「働くことは合っていないのか」。自信を失い、ふさぎ込む日が続いた。
２７歳になるころ、発達障害を取り上げたテレビ番組を目にした。
病院に行くと広汎（こうはん）性発達障害と診断を受け、環境変化が苦手なことなどを指摘された。
「仕事でうまくいかないと感じていたことが、障害によるものだと分かってホッとした」
現在は、障害者向け就業支援や人材サービスを手がける「パーソルダイバース」に障害者枠で勤務する。
職場では、雑音や周囲の視線が気になるときは、耳栓やパーティションが使える。
上司に話しかけると、「ちょっと待って」ではなく「５分待って」などと具体的に指示してくれるため、コミュニケーションで戸惑うことが減ったという。
同社では、上司が部下の得意なことを把握して、新たな業務に取り組む機会を後押しする。女性も普段は求人原稿の修正などを担当するが、数年前には、新入社員の研修で講師役を任された。
自分なりに資料をつくり、研修期間を終えると達成感があった。
「少しずつやりたいこと、できることが増えてうれしい。職場環境が整っているからこそ、仕事で力を発揮できると思う」
■企業の枠超え、工夫や配慮を共有
発達障害の人が働きやすい職場づくりを進める企業は増え、企業や団体の枠を超えた取り組みも広がりつつある。
ソフトバンクは１６年から、精神・発達障害の人を対象に「ショートタイムワーク」制度を導入した。
体調に合わせて４時間勤務を週１日など短時間で働くことができる。
制度を使う従業員は、各部門から寄せられた「手が回っていない業務」を担う。
多様性・情報化推進課の横溝知美さんは「日本型雇用では、長時間労働で何でもできる人が求められることが多い。
ショートタイムワークでは一つのスキルで働ける。
柔軟な働き方で、働く一歩としてもらえたら」と話す。
ソフトバンクはさらに、同じようにショートタイムワークを導入、支援する企業や自治体など２００超の団体が参加するアライアンスを立ち上げ、事例共有といった交流も深めている。
発達障害を含めた脳や神経に由来する特性を、多様性として尊重する「ニューロダイバーシティー」。
この考え方を学び合う場として、武田薬品工業が中心となって「日本橋ニューロダイバーシティプロジェクト」が２２年に発足した。花王や三井不動産など１６の企業や団体が参加する。
プロジェクトでは定期的に勉強会を開催。
４月には発達障害のある当事者の体験談を聞きながら、採用時や職場でどのような配慮が必要か、意見を交わした。
発達障害当事者で、企業向け研修などを担うＮＰＯ法人ＤＤＡＣ（発達障害をもつ大人の会）代表の広野ゆいさんは「『（障害がある人に）配慮してあげよう』ではなく、いろいろな違いをもつ人が一緒に働き、成果を出せる環境を創造していくことが、持続可能な組織をつくると思う」と話す。
■受け入れへ６割「課題ある」
今年４月施行の改正障害者雇用促進法で、企業に義務付ける障害者の「法定雇用率」は２．３％から２．５％に引き上げられた。２６年には２．７％となる予定だ。
厚生労働省の２３年度の障害者雇用実態調査では、民間企業が雇用した障害者は１１０万７千人と、初めて１００万人を超えた。
その約半数が身体障害だが、身体障害の雇用者数のうち５０歳以上が６割超を占める。
一方、発達障害は２０～３０代が７割を占める。若手採用をめざす企業が注目し、働く発達障害の人は９万１千人と１８年度調査から２倍以上増えた。
だが、発達障害を含む精神障害が雇用義務の対象に加えられたのは１８年。
受け入れ環境の整備が進まない企業も少なくない。
２３年度調査では、６割超の企業が「雇用上の課題がある」と回答。
「採用時に適性、能力を十分把握できるか」といった課題を挙げる企業が多かった。
2024年6月17日 朝日新聞 朝刊より